sept 11, 2010 0
Diil personaliotsingul
Majandus on sedavõrd palju elavnenud, et hakkab taas korduma aastatetagune olukord, kus ühest küljest ettevõtetel on vaja leida tööjõudu, kuid samas tööturul saadaolev tööjõud ei rahulda. Mida sellises olukorras teha?
Kes on jälginud tööportaale, siis seal on selgesti näha, et mõned firmad muudkui otsivad, ja otsivad, ja otsivad sama inimest samale ametikohale. Enamasti otsitakse inimest alguses ise, siis mingi aja möödudes hakkab sama asjaga tegelema mõni personalifirma ja nii ilmuvad samad töökuulutused kuude kaupa..
Loomulikult on ettevõttel vaba voli otsustada, kuidas ta endale personali otsib, kuid paraku on sellega oht, et tehakse oma ettevõttele pisut liiga. Esmalt sellega, et ettevõtte töökorraldus on pikaks ajaks häiritud seoses “puuduva lüliga”. Aga teisalt jälle mõjutab see firma mainet, sest kõrvalseisjatele jääb kaks võimalust oma arvamuse kujundamiseks:
1. Ettevõttes ollakse liiga nõudlikud ning nähtavasti tahetakse uuelt inimeselt palju tööd, kuid selle eest ei olda valmis piisavalt maksma.
2. Ettevõttes on otsustusvõimetud inimesed, kes ei suuda personali valida.
Ükskõik, kumb arvamus inimestes kujuneb, siis kumbki ei ole pikas perspektiivis hea ettevõtte mainele. Paljud ettevõtted on sellest aru saanud ning väga tihti, kui esimeste kuulutustega ei leita sobivat inimest, püütakse ametikoht täita selliselt, et tööpakkumises varjatakse ettevõtte nime. See aga ei ole kuigi “kaval” tegu, sest töökirjelduse järgi saavad huvitatud ikkagi aru, et tegemist on sama firmaga ning kui nad on selle avastanud, siis sellega koos nõrgeneb automaatselt ka ettevõtte maine.
Miks selline olukord tekib?
Enamasti tekib selline olukord seetõttu, et ettevõttes ei olda lõpuni selgeks mõelnud, keda, millisele tööle ja millise kuluga vajatakse. Seepärast kuulutatakse vahel, et otsitakse nt tootejuhti, kuid tegelikkuses peaks ta hoopis täitma müügijuhi ülesandeid. Selline sisu ja vormi erinevus on kulukas lõbu, mistõttu peab iga ettevõte hoolikalt läbi mõtlema kogu otsinguprotsessi, enne kui hakatakse aega ja raha kulutama.
Mida teha soovitud tulemuse saamiseks?
Esmane lahendus muidugi on see, et ettevõtte peab väga täpselt sõnastama oma tööpakkumise. Selles peab täpselt olema kirjas töö kirjeldus ning samamoodi ka täpsed nõudmised kanddaadile. Nõudmiste osas peab ettevõte hoolega läbi mõtlema, kas need nõudmised on ka põhjendatud. Nt kui kuulutuses nõutakse inglise keele oskust kõrgtasemel, kuid töös otseselt inglise keelt vaja pole, siis see on juba üks põhjus, miks otsing võib nurjuda. Samaoodi ei ole tänapäeval enam kuigi “kaval” märkida palga suuruseks “kokkuleppel”, “konkurentsivõimeline” vms. Milleks selline hämamine? Parem panna konkreetselt kirja, mida ettevõtte saab ja on nõus maksma ning huvitatud kandidaat otsustab siis juba ise, kas talle tingimused sobivad. See aitab vältida olukorda, kus palgaga “mängitakse” kuni viimase hetkeni, leitakse sobiv kandidaat, ainult et kui jääb vaid vormistada palganumber, siis selgub “ootamatult”, et ettevõtte poolt pakutav ja töösoovija poolt aktsepteeritav number ei klapi kokku. Selline tegevus on totaalne ajaraiskamine, kuid samas ettevõtted teevad seda kogu aeg ning justkui ei soovigi õppida. Ilmselge on aga see, et iga ettevõtte on seda usaldusväärsem, mida läbipaistvam on kogu tema tegevus. See ei puuduta ainult ettevõtte majandusnäitajaid vaid samamoodi peegeldub see ka töökuulutustes. Kõige usaldusväärsemad on vaieldamatult töökuulutused, kus on toodud täpne töökirjeldus, kontaktisiku nimi ja kontaktandmed ning samuti ka töötasu suurus.
Mida teha siis, kui olukord on käest läinud?
Eelpool kirjeldasin, et enamasti, kui otsing ei kanna vilja, pöördutakse personaliotsingu firma poole ning need omakorda avaldvad kuulutused ning kogu trall algab otsast peale. Tavaliselt võetakse aluseks seesama ettevõtte algne töökuulutus. Mis on siis teistmoodi? Ega tegelikult midagi teistmoodi ei olegi. Ainult võib olla see, et ettevõttel on võimalus rohkem raha kulutada ja neil on selle raha eest olemas väike lootusesäde, et ehk nüüd näkkab. Võibki näkata, aga see on sellisel juhul puhas vedamine, sest Eesti väiksust arvestades loevad kuulutust samad inimesed ja võib olla tõesti seekord kandideerib keegi, kes eelmisel korral mingil põhjusel ei teinud seda. Aga see pole sugugi mitte personaliotsingu firma “teene” vaid puhas vedamine. Küll aga peab ettevõte, kes otsingu tellis, hiljem selle õnneliku vedamise eest suhteliselt kopsaka hinna maksma.
Tegelikult on ettevõttel võimalus asi lahedada ka kiiresti ja oluliselt soodsamalt. Nagu äsja kirjeldatud, siis sama otsingu tellimine personalifirma abil on juba läbikäidud protsess, lihtsalt et asi algab uue “sildi” all.
Parem variant oleks teha diil personalifirmadega. Diili mõte on see, et küsitakse personalfirmalt konkreetse kvalifikatsiooniga inimest ning inimese sobivuse korral saab tellimuse täitmise eest ka kohe nõutud summa makstud. See peaks olema diil nt kaheks päevaks. Miks nii kiiresti? Seda seepärast, et pikema perioodi puhul paneb personaliotsingufirma kuulutused portaalidesse ja kordub seesama vana lugu.. Kahepäevase otsingu puhul peaks personalifirmal juba sedatüüpi inimene olemas olema, st et inimene on juba personalifirmas käinud ning tema sobivust mingile ametikohale on hinnatud. Ettevõte, kes tahab oma tööjõuvajaduse kiiresti ja venitamata lahendada, võiks võtta valikusse nt 5-6 personalifirmat, pakkuda neile konkreetne diil ja lahendada asi kiirelt ja mugavalt.